حقوق کارومراجع حل اختلاف

همزمان با پیشرفت و صنعتی شدن جوامع و توسعه‌ی روابط ناشی از کار، زمینه‌ی پیدایش حقوق کار فراهم گردید؛ به عبارتی صنعتی شدن جامعه و غریزه‌ی انسان به جمع‌آوری ثروت به هر طریق ممکن، حتی با زیرپا گذاشتن عواطف انسانی و عدم پرداخت حقوق قانونی کارگر توسط کارفرما باعث بروز اختلاف شد و نیاز بود تا رشته‫ای از حقوق به نحو تخصصی به مسائل بین کارگر و کارفرما بپردازد و این چنین است که قدمت حقوق کار در ایران به کمتر از صد سال می‫رسد..

حقوق کار با وضع و پیش‫‌بینی قواعدی سعی در تنظیم روابط فی‌مابین کارگر/کارآموز و کارفرما دارد . ولی انسان حریص، همواره پایبند این قواعد نبوده و جهت حفظ منافع خود اقدام به زیرپاگذاشتن این قواعد می‫‌کند به همین علت در «قانون کار»، مراجعی جهت حل‌وفصل اختلافات ناشی از اجرای قانون کار یا مقررات مربوطه، در نظر گرفته شده است.

معمولا زمانی حقوق کار و تعریف و شرایط و ارکان آن برای افراد اهمیت می‫یابد که دچار اختلاف و مشکل شده باشند و در اغلب موراد این کارگر است که به دنبال شناسایی و پیگیری حقوق خود در قانون کار برمی‫‌آید ازاین‌رو در نوشته‌ی حاضر سعی در معرفی مراجع قضایی و اداری پیش‫‌بینی شده در قانون کار داریم ولی پیش از آن لازم است تا دامنه‌ی شمول قانون کار را بشناسیم.

قانون کارمصوب 1369 و آیین دادرسی کار مصوب 1391 دو قانون عمده و کاربردی در زمینه‌ی حقوق کار محسوب می‫شوند.

طبق قانون کار، افرادی که مشمول قانون کار می‫شوند عبارتند از : کارفرما، کارگر، کارآموز و کارگاه (طبق مواد ۱ و ۵ قانون کار) هریک از مفاهیم مذکور به ترتیب در مواد ۲ تا ۵ قانون کار و نیز ماده‌ی ۱۱۲ همان قانون تعریف شده‫اند و اینجا نیز به‌طور خلاصه به آنها اشاره می‌کنیم:

کارگر طبق قانون باید شخص حقیقی باشد، کاری که انجام می‫دهد باید معوض باشد و اینکه باید به درخواست و دستور کارفرما کاری انجام دهد. در مقابل کارفرما می‫تواند هم شخص حقیقی باشد و هم شخص حقوقی ؛ به‌عبارتی کارفرما می‫تواند انسان، شرکت یا مؤسسه و نهاد باشد، به درخواست و دستور کارفرماست که کارگر کاری را انجام می‫دهد و مزد و حق‌السعی خویش را از کارفرما طلب می‌کند. کارآموز در قانون کار به دو دسته از افراد اطلاق می‫شود: دسته‌ی اول افرادی هستند که بر اساس قرارداد کارآموزی برای ارتقای مهارت معین در مدت معین به آموزشگاه می‫روند که شامل افراد شاغل و غیرشاغل می‫شود و دسته‌ی دوم افرادی هستند که به‌موجب قرارداد کارآموزی برای فراگرفتن حرفه‫ای خاص در آموزشگاه توأمان به کار هم مشغول باشند منوط به اینکه مدت قرارداد بیش از سه سال نباشد و سن شخص هم نباید از ۱۵ سال کمتر و از ۱۸ سال بیشتر باشد.

اکنون که دامنه‌ی شمول قانون کار را شناختیم آنچه بیشتر اهمیت دارد این مطلب است که در هنگام بروز اختلاف شخص باید به کدام مرجع مراجعه کند؟

در یک طبقه‌بندی کلی مراجع مندرج در قانون کار به سه بخش تقسیم می‫شوند:

۱. مراجع حل اختلاف مستقر در اداره‌ی کار؛

۲. دادگستری؛

۳.دیوان عدات اداری.

که به اختصار هریک را بررسی خواهیم کرد.

مراجع حل اختلاف مستقر در اداره‌ی کار

مراجع حل اختلاف مستقر در اداره‌ی کار عبارتند از:

۱. جلسه‌ی سازشی؛

۲. هیئت تشخیص؛

۳.هیئت حل اختلاف.

جلسه‌ی سازشی

جلسه‌ی سازشی در ماده‌ی ۱۵۷ قانون کار ذکر شده است و بزرگ‫ترین حسن جلسه‌ی سازشی حل‌وفصل مسالمت‫آمیز اختلافات است ولی متأسفانه از سال ۱۳۹۲ صرفا بر اساس یک بخش‌نامه‌ی داخلی حذف شد و لذا در حال حاضر جلسه‌ی سازشی نداریم.

هیئت تشخیص

اولین مرجع رسیدگی به هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر/کارآموز، ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‫نامه‫‌های کارگاهی یا پیمان دسته جمعی کار است. به عبارتی همانگونه که افراد در مرحله‌ی اول برای رسیدگی در مراجع قضایی به دادگاه نخستین مراجعه می‫کنند، هیئت تشخیص هم به مثابه دادگاه عمومی نخستین است ولی هیئت تشخیص فقط به اختلافات ناشی از قانون کار رسیدگی می‫‌کند.

هیئت حل اختلاف

تعریفی از این هیئت در قانون کار نشده است؛ آنچه مهم آن است که هیئت حل اختلاف مرجع تجدیدنظر از آراء صادره از هیئت تشخیص است. و مهلت اعتراض هم ۱۵ روز خواهد بود.

مراجع دادگستری

طبق ماده‌ی ۱۷۱ قانون کار در صورتی که تخلف از انجام تکالیف قانونی منجر به وقوع حادثه‫ای گردد که سبب عوارضی مانند نقص عضو یا فوت کارگر شود، دادگاه باید رسیدگی کند. در اینجا منظور از دادگاه، دادگاه کیفری است نه حقوقی.

مورد دیگر مداخله‌ی دادگاه در بحث اجرای آراء صادره از مراجع حل اختلاف مستقر در اداره‌ی کار (یعنی هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف) است در صورتی که آرا قطعی شده باشد یعنی آراء صادره از هیئت تشخیص ظرف ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ مورد اعتراض قرار نگیرد و نیز کلیه‌ی آراء صادره از هیئت حل اختلاف نیز قطعی محسوب می‫شوند و شخص محکوم‌له (شخصی که رأی به نفع وی صادر و قطعی شده است) باید درخواست اجرا بنماید.

شخص محکوم‌له برای اجرا باید به اداره‌ی تعاون، کار و رفاه اجتماعی صادرکننده‌ی حکم مراجعه کند و با تقدیم درخواست اجرا، یک برگ معرفی‫نامه و گواهی ابلاغ به محکوم‌علیه را دریافت کند تا با ضمیمه نمودن کپی دادنامه آنها را جهت اجرا تقدیم دادگستری بنماید.

همان‌طور که ملاحظه می‫شود صلاحیت دادگاه در خصوص قانون کار خاص است و فقط در این دو مورد مصرح قانونی دادگستری مداخله می‫کند.

دیوان عدالت اداری

طبق بند ۲ ماده‌ی ۱۳ قانون دیوان عدالت اداری، دیوان به آرای قطعی صادره از هیئت حل اختلاف کارگر و کارفرما منحصرا از حیث نقض قوانین و مقررات و مخالفت با آنها رسیدگی می‫کند. به عبارتی دیوان عدالت اداری به ماهیت موضوع و بررسی صحت و سقم ادعای طرفین نمی‫پردازد بلکه به این نکته توجه می‫کند که آیا قوانین و مقرات هنگام رسیدگی و صدور رأی رعایت شده است یا خیر.

مهلت اعتراض به رأی هیئت حل اختلاف در دیوان عدالت اداری برای اشخاص داخل کشور سه ماه و برای افراد خارج کشور شش ماه است.

در پایان باید به این نکته اشاره کنیم که یکی از مهم‌ترین ویژگی‫های آیین دادرسی کار، رایگان بودن دادرسی کار است به عبارتی ثبت شکایت و اختلاف در مراجع حل اختلاف مستقر در اداره‌ی کار هزینه‫ی بسیار اندکی دارد.